Evaluación de la motivación en contextos organizacionales

CARACTERÍSTICAS PRINCIPALES

• Útil en la evaluación, orientación y desarrollo de los recursos humanos.
• Informe interpretativo informatizado.
• Diseñado y desarrollado en contextos organizacionales.

ES ÚTIL PARA

• Planificar programas de incentivos en base a las palancas que indiquen las propias personas.
• Diseñar rutas de desarrollo profesional basadas en lo que lo impulsa a trabajar mejor.
• Realizar intervenciones de diagnóstico organizacional para conocer el nivel de motivación de las personas.
• Desarrollar planes de formación del personal acordes con las tendencias motivacionales.

ESTRUCTURA

El cuestionario está compuesto por 110 ítems que convergen en la definición de 4 macrofactores, a su vez divididos en factores.

• Recompensa: comprende cuatro escalas que se refieren a la importancia que la persona atribuye a las recompensas no solamente de carácter económico sino también relativas a los reconocimientos empresariales y sociales. En especial, las áreas de encuesta consideran el posible interés de la persona por los progresos profesionales (Carrera), por posiciones empresariales o cargos que gozan de un determinado prestigio social reconocido (Estatus), por los reconocimientos económicos o por otras formas extrínsecas de recompensa (Remuneración), por los reconocimientos formales o informales del propio trabajo (Feedback). 
  • Factores: Carrera, Estatus, Remuneración y Feedback.

• Competencia: Esta relacionado con la tendencia a seguir el objetivo constante de mejorarse y aumentar las propias capacidades para alcanzar el pleno dominio de las actividades desarrolladas. Las cinco dimensiones tomadas en consideración investigan los empujes motivacionales de la persona desde el punto de vista del clima del entorno laboral (Clima psicológico), de los principios éticos adoptados por la organización (Ética), del grado de libertad concedido en el desarrollo del proprio trabajo (Libertad/Flexibilidad), del nivel de crecimiento también formativo ofrecido (Autorrealización/Crecimiento) y de la necesidad, implícita en la tarea, de interactuar con compañeros y clientes (Cliente interno y externo).
  • Factores:clima psicológico, ética, libertad/Flexibilidad, cliente interno y externo

• Éxito: Las cuatro escalas que constituyen el macro-factor Éxito proporcionan una indicación sobre el empuje que la persona tiene en el desarrollo de su trabajo, guiado por el objetivo de alcanzar cargos como referente y guía. Esto se refieren al estar o no motivados para cargos de mando (Dirección), a asumir el encargo de numerosas actividades (Actividad), a alcanzar retos (Logro), a ejercer alguna forma de influencia sobre los demás (Control).
  • Factores: dirección, actividad, logro, control

• Estabilidad: se refiere a ese conjunto de elementos que empujan hacia una seguridad general en la propia actividad laboral. Las cinco escalas que la constituyen, de hecho, están vinculadas con el grado de interés de la persona por tareas nuevas y estimulantes (Interés), de demanda de seguridad profesional (Seguridad), de deseo de una comodidad general y poco estrés en los compromisos laborales (Comodidad), de atención por las condiciones físicas laborales (Ambiente físico) y de garantía para conseguir un equilibrio satisfactorio entre compromisos y vida privada (Equilibrio trabajo/hogar).
  • Factores: Interés, Seguridad, Comodidad, Ambiente físico, Equilibrio hogar/trabajo.

Además de proporcionar una puntuación para cada factor y macrofactor, la herramienta permite calcular un índice de motivación intrínseca y un índice de motivación extrínseca. Estos índices derivan de la media de las puntuaciones obtenidas en los factores atribuibles a la motivación intrínseca ya los atribuibles a la motivación extrínseca respectivamente.

El informe del WOMI entrega la siguiente información:

1. Perfil general: contiene las puntuaciones obtenidas por la persona en el test expresadas en forma numérica y gráfica.
2. Perfil motivacional: junto con la representación gráfica proporciona una descripción detallada de las características motivacionales del sujeto.
3. Índices de motivación extrínseca e intrínseca: con relación a las puntuaciones obtenidas para los factores que cuantifican la motivación extrínseca e intrínseca se han calculado respectivamente el índice de motivación extrínseca y el de motivación intrínseca. A partir de la combinación de éstos se genera un perfil que proporciona indicaciones sobre cuáles son los impulsos motivacionales importantes para la persona y cuáles no contribuyen a aumentar la motivación.
4. Sugerencias para la entrevista: contiene indicaciones, en forma de preguntas para el interesado, que se utilizarán como referencia en la entrevista de evaluación.

FICHA TÉCNICA

• Autores: Gabriele Giorgi & Vincenzo Majer
• Objetivo: Evaluar la motivación intrínseca relacionada con el impulso para desarrollar las tareas laborales por simple placer o por el sentido de desafío del objetivo y la motivación extrínseca, ligada a beneficios externos (sueldo, beneficios e incentivos).
• Año de elaboración: 2010
• Validación: 1.192 sujetos
• Ítems: 110
• Tiempo de aplicación: de 40 a 45 minutos aproximadamente
• Estilo de respuesta: Escala Likert